Information concernant l’emploi dans l’entreprise

La convention collective de travail n°9 détermine, entre autres choses, les compétences du Conseil d’entreprise en matière d’emploi.

Désormais, en l’absence de conseil d’entreprise et de délégation syndicale, le Comité devra être informé et consulté sur certains aspects de la politique de l’emploi dans l’entreprise.

En ce qui concerne l’information, la convention collective de travail précise qu’elle doit en principe être communiquée par écrit. Elle doit par ailleurs être complétée par un commentaire oral du chef d’entreprise ou de son délégué.

Les informations fournies doivent ensuite faire l’objet d’une consultation c’est-à-dire que l’employeur doit procéder à échanges de vues avec les représentants des travailleurs au cours desquels ceux-ci peuvent librement formuler des avis, émettre des suggestions, objections, critiques...

Par ailleurs, la convention collective de travail n°9 précise qu'afin d'assurer la continuité du dialogue social, le chef d’entreprise indique, soit immédiatement, soit au cours de la réunion suivante, la suite qu’il entend donner ou qu’il a donnée aux avis, suggestions ou objections, formulés par les représentants des travailleurs.

Pour leur part, les membres de la représentation des travailleurs doivent faire preuve de réserve lorsqu'ils répercutent les informations reçues aux travailleurs afin de ne pas nuire aux intérêts ou à la sécurité de l’entreprise.

Quelles sont les informations qui doivent être communiquées par l’employeur ? Ces informations peuvent être classées en quatre grandes catégories :

  1. l’information concernant les perspectives générales de l’entreprise ;
  2. l’information annuelle ;
  3. l’information périodique ;
  4. l’information occasionnelle.

Perspectives générales de l’entreprise

A l’occasion de l’examen des informations économiques et financières qui a lieu périodiquement et au moins à la clôture de l’exercice social, le chef d’entreprise fournit les informations complémentaires sur les perspectives générales de l’entreprise et leurs conséquences sur l’emploi.

Ces informations concernent notamment l’état du marché, le carnet de commandes, les programmes de développement, de rationalisation, d’organisation ou de réorganisation.

Information annuelle

En même temps que les informations annuelles sur la situation économique et financière, le chef d’entreprise ou son délégué fournit les informations permettant aux représentants des travailleurs de se faire une idée exacte de la structure de l’emploi dans l’entreprise en fin d'exercice, de son évolution au cours de l’exercice écoulé et des prévisions en matière d’emploi.

Les informations doivent être fournies par écrit au plus tard un jour avant la réunion.

Une distinction est faite entre deux types d’informations. Certaines informations doivent être communiquées d'office par l’employeur. D'autres ne doivent l’être qu’à la demande des délégués des travailleurs si ces derniers estiment qu’elles sont significatives de la structure ou de l’activité de l’entreprise ;

Les informations sur la structure, l’évolution et les perspectives de l’emploi dans l’entreprise doivent porter aussi bien sur les aspects quantitatifs que qualitatifs.

Quelles sont les informations à communiquer ?

La structure de l’emploi en fin d'exercice

Ces informations indiquent l’effectif du personnel occupé à la fin de l’exercice ou à une date convenue, elles comprennent la répartition de l’effectif selon les critères suivants :

  • le sexe ;
  • le groupe d’âge ;
  • la catégorie professionnelle ;
  • la division de l’entreprise ;
  • les travailleurs permanents, de même que les travailleurs occupés en exécution de dispositions légales et/ou conventionnelles sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à disposition d’utilisateurs.

La délégation des travailleurs peut, si elle l’estime opportun, demander des informations complémentaires à propos de :

  • la répartition entre les effectifs occupés à temps plein, à temps partiel ou mis à la disposition de l’employeur par un autre employeur ;
  • la nationalité ;
  • l’ancienneté (nombre d'années de service dans l’entreprise).

L'évolution de l’emploi au cours de l’exercice écoulé

Ces informations indiquent les modifications survenues au cours de l'exercice écoulé. Elles comprennent les éléments ci-après :

  • le nombre de personnes ayant été occupées dans l’entreprise en exécution des dispositions légales et/ou conventionnelles sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs, la procédure d'occupation (embauchage direct par l’employeur, mise à la disposition par une entreprise de travail intérimaire ou par les organismes de placement, la mise exceptionnelle de travailleurs à la disposition d’utilisateurs dans les cas autorisés par la loi et/ou par convention), les motifs pour lesquels il a été fait appel au travail temporaire et intérimaire, la durée moyenne de l’occupation et les divisions de l’entreprise dans lesquelles l’employeur a eu recours à ce mode de travail ;
  • le nombre de personnes ayant quitté l’entreprise en distinguant :
    • les départs volontaires ;
    • les départs involontaires, en distinguant les licenciements dus à des motifs économiques et/ou techniques, ceux dus à d’autres raisons et les mises à la retraite ;
    • le nombre de personnes recrutées, avec ventilation selon le sexe, le groupe d’âge, la catégorie professionnelle, la division. Les informations doivent porter sur les recrutements par grandes divisions et catégories professionnelles ;
    • le nombre de personnes ayant fait l’objet d’une mutation à l’intérieur de l’entreprise. Il s’agit des mutations à caractère permanent et non des changements temporaires d’affectation qui relèvent de l’organisation courante du travail.

La délégation des travailleurs peut, si elle l’estime opportun, demander des informations complémentaires à propos :

  • des journées d’absence ;
  • des journées de chômage partiel ;
  • des heures supplémentaires.

Les prévisions en matière d'emploi pour l’exercice suivant

Le chef d’entreprise ou son délégué doit fournir les éléments d’information qu’il est en mesure de donner à propos de la marche de l’entreprise ainsi qu’à propos des éléments qui pourraient avoir une influence prépondérante sur l’emploi, avec, le cas échéant, leurs conséquences sur les mouvements internes et externes de personnel.

Ces informations relatives aux prévisions en matière d’emploi pour l’exercice suivant doivent être replacées dans le contexte des perspectives générales de l’entreprise.

Elles doivent être communiquées par écrit préalablement à la réunion.

Au cours de la réunion qui suit la communication de l’information, l’employeur doit fournir des estimations chiffrées quant à la contraction ou à l’extension du volume de l’emploi pour l’ensemble de l’entreprise et ses divisions. Ces données doivent, dans la mesure du possible, être ventilées selon les différentes catégories professionnelles existantes au sein de l’entreprise.

Lorsque les prévisions font entrevoir une contraction des effectifs du personnel entraînant des licenciements, le chef d’entreprise expose les dispositions envisagées pour favoriser le remplacement des travailleurs dans les meilleures conditions possibles.

Par contre, si les perspectives sont favorables à l’extension de l’effectif du personnel, il indique les mesures que l’entreprise envisage de prendre en vue de permettre des mutations de poste et de nouveaux engagements.

A l’occasion des diverses informations annuelles, le chef d’entreprise indique :

  • les mesures prises ou envisagées par lui pour favoriser l’emploi ;
  • les mesures d’ordre social auxquelles les mouvements intervenus ou prévus dans l’entreprise ont ou vont donner lieu.

Information périodique

Au moment où sont données les informations périodiques à caractère économique et financier, le chef d'entreprise ou son délégué fournit par écrit des informations sur :

  • l’état de réalisation des perspectives annoncées annuellement ;
  • les raisons pour lesquelles les objectifs et les perspectives dégagées au moment où les informations annuelles ont été fournies n’ont pu être réalisées ;
  • les modifications dans les perspectives générales d'avenir de l’entreprise et leurs conséquences sur l’emploi que l’on peut prévoir pour le trimestre suivant.

Ces informations périodiques, qui doivent être communiquées au moins tous les trois mois, ont pour but de permettre aux représentants des travailleurs de disposer de données précises concernant l’état et l’évolution de l’emploi et notamment les licenciements et recrutements envisagés.

Information occasionnelle

Lorsqu’en dérogation aux prévisions en matière d’emploi sur lesquelles des informations annuelles ou trimestrielles ont été fournies, le chef d’entreprise est amené à procéder à des licenciements ou à des recrutements collectifs pour des raisons économiques ou techniques, il doit en informer les représentants des travailleurs et procéder avec ceux-ci à des consultations.

Les informations occasionnelles doivent être fournies lorsque les prévisions communiquées au cours des réunions précitées subissent des modifications imprévisibles, suite à des événements de nature économique ou technique.

Les modifications par rapport aux prévisions, compte tenu du caractère de celles-ci, doivent nécessairement avoir une certaine importance et avoir des conséquences collectives dans l’entreprise.

Les fluctuations dans les effectifs du personnel résultant de variations saisonnières ne peuvent être considérées comme des modifications imprévisibles au sens de cette disposition.